在這個快速變遷的時代，許多主管常抱怨：「現在年輕人都不想工作啦！」但問題真的是出在人才身上，還是我們的招募策略與選才技巧需要更新？
問題真的出在年輕人身上嗎？還是我們其實「找錯人、教錯法、留錯心」？
在 AI 加速重塑職場的此刻，企業轉型迫在眉睫，「招對人」比單純「填人手」更重要，人才選擇與文化契合度成為最棘手的用人課題。不只是人才難找，而是「找對的人、留住願意一起改變的人」變得越來越困難。這場從「缺人」開始的困境，其實早已不是單純的招募問題，而是整體企業文化、溝通語言與用人策略的考驗。
用人錯誤的代價：一年面試 500 人的現場教訓
我曾經在零售業工作超過 18 年，一年面試超過 500 人。當時流動率高達 51%，每天都在擔心櫃位缺人，「招人」幾乎變成例行公事。
那時我只想一件事：「只要能來報到、會說話、有手有腳就錄取。」面試只是個形式，我沒有時間也沒空挑人。
結果災難很快發生。我曾錄取一位南部來的新人愛莉森，表現熱情、口條清楚，但她沒有化妝經驗、不碰清潔劑、有富貴手、不排早班、畫眉不對稱也不願改善。
她來不到三個月，櫃上五人走了三人，等最後一人也離職，我才發現我招了一人，卻失去了整個戰力組。
問題不在她，而是我根本沒定義「什麼人才適合這份工作」，只想補洞，卻挖出更大的洞。
找對人才，不只是補人手
許多主管會把招募當成填缺口的 KPI，但招募其實是一道文化的選擇題。你選進來的，不只是「一雙手」，而是帶來一套價值觀、一種做事風格、一種團隊互動方式。
管理學上有一句話：「不適任的人待越久，對組織的影響越深遠。」這不只是效率成本的問題，更是文化腐蝕的開始。
招募不是補洞，而是建立文化的入口
越是缺人、越是混亂，就越該冷靜思考「我們要找什麼樣的人」。招募不是補缺口，而是建立人才的前提。
以下提供一個實用的「面試六步驟技巧」，幫助你提升招募效率與選才精準度：
- 歡迎對方：用對方名字熱情打招呼，建立信任與放鬆氣氛。
- 介紹公司與自己：說明自己與公司背景，建立對等對話基礎。
- 問清動機與背景：不只看履歷，更要了解「為什麼想來」。
- 說明工作真相與壓力點：別只講福利，要說清楚挑戰與期待。
- 確認文化契合度：能力可以培養，價值觀卻很難改變。
- 感謝與送行：即使不錄取，也讓對方留下好印象，成為未來推薦者。
招對人，是推動轉型與人才留任的起點
很多企業談轉型、談培訓，但如果招進來的人一開始就錯了，整套訓練與留才機制都會失效。真正的轉型不是多開幾堂課、多掛幾個 KPI，而是從源頭開始問：
「你正在招募的人，是能陪你一起改變的人嗎？」
人才不是解一時燃眉之急，而是與你一同創造轉型價值、強化團隊文化的長期夥伴。下次面試，請你慢一點，因為你選的不是一個人手，而是決定團隊的下一段文化風景。
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