為何變革與數位轉型成為新常態？
2025年的職場像是一場綁錯安全帶的雲霄飛車，刺激、混亂、難以預測。
一方面，全球政經局勢劇烈震盪──美國推動對等關稅政策、亞洲供應鏈面臨重新洗牌，企業被迫重新規劃生產與通路邏輯。另一方面，AI 工具與自動化技術每日推陳出新，不只基層員工，連主管都面臨價值重新定位的壓力。例如 Notion AI、ChatGPT 等工具已成為日常工作的一部分，逼使職場人重新調整習慣與技能。，企業必須快速調整營運模式。另一方面，AI 工具與自動化技術每日推陳出新，不只基層員工，連主管都開始面臨價值重新定位的壓力。數位轉型、業務重整、組織扁平化，每件事都像是從上層滾落的巨石，而你，剛好就站在山腳下，準備接招。
但其實，真正令人焦慮的並不是變化本身，而是：
「想改變的人太少，想改變別人的人太多。」
這正是今日職場中最難以推動轉型的根本癥結。
組織變革阻力的真實寫照
兆祥，從房仲業新手一路晉升為北區房仲體系的總經理，靠的是誠懇態度、勤奮態度與紮實情報網路。從台北信義區菜市場發傳單起家，到開創品牌、拓展分公司，他的成功充滿傳奇色彩。
中年轉戰新北市三峽鶯歌區，他自創品牌，在三年內讓業績翻倍，一度年年穩坐北區業績冠軍。然而，他敏銳地察覺：
- 房市政策趨嚴，買賣量持續下滑
- 團隊士氣低落，新進人員缺乏投入與熱忱
- 數位工具與線上平台開始取代傳統經營方式
於是他決定推動轉型：導入數位行銷工具、建立內部數據系統、鼓勵夥伴學習競爭者分析。
但員工反應卻令人沮喪：
- 「看書太花時間了」
- 「課程要自費？我又不是學生」
- 「整理數據那是秘書的事吧？」
那一刻，他終於體認到，最大的挑戰不是市場，而是來自內部的抗拒與懷疑。
為什麼你練習改變，團隊卻抗拒變革？
這是許多主管的共同難題：自己滿懷熱情想推動改變，但團隊卻冷眼旁觀。訓練有了、激勵措施發了、內部宣傳也做了，但三個月後，流程依然照舊、效率依然低落。
這並不是努力不夠，而是：
沒有「練習改變」，就不可能形成「改變文化」。
根據組織變革理論大師 Kurt Lewin 提出的三階段模型：解凍（Unfreeze）－改變（Change）－再凍結（Refreeze），真正有效的轉型，從來不是靠一次演講或一場訓練，而是一連串「小改變」的持續累積，逐步建立員工的信任感與實踐意願。
練習改變的四個管理技巧與實作策略
1. 描繪變革願景：讓團隊看見數位轉型的好處
人們不怕改變，怕的是看不見改變的結果。
所以與其告訴團隊「我們要轉型」，不如讓他們想像：「轉型成功後，我們會變得怎樣？」是升遷更快？能接更大案子？還是工時變彈性、薪資更穩定？讓每個人都知道改變會帶來什麼具體好處，才能促使他們願意行動。
2. 設定改變 KPI：用時程與目標強化執行力
再有意義的方向，如果沒有清楚的時程與衡量標準，很快就會被日常工作淹沒。
設定一個可執行、能量化的任務，例如：
「三個月內，每位業務需提交一份用 AI 工具提升業績的企劃書。」
這類具體的任務能幫助團隊聚焦，知道什麼是「起手式」，而不是漫無目標地喊口號。
3. 建立文化語言：讓溝通成為改變的槓桿
不是用一句口號要求員工信任改變，而是透過反覆溝通，讓口號成為團隊的共識。
例如某保險公司在內部改革中，從上到下推行「小處著手、大處著眼」的原則，從流程優化、文件設計到客戶對話都圍繞這句話。講久了，大家真的信了，也就做了。
4. 穿越『無感期』：累積內部動能與心理韌性
最困難的是初期的「無感期」──你推了改變，但看不到明顯成效。
這段期間是測試毅力的關鍵，撐不住就前功盡棄。
改變往往是指數成長的曲線，不是一條平滑直線。只要你能撐過那段「沒人回應、大家觀望」的時期，後面會出現第一批支持者，接著才是文化漣漪的開始。
管理不是快時尚，而是一種耐力運動。
推動組織變革的核心觀念：從個人影響力開始
推動改變最關鍵的，不是喊出新的策略或制定全新流程，而是從一個小轉念、一項行動開始，逐步引發團隊的連鎖反應。當你願意從自己做起，也更能看見他人願意跟上。
兆祥選擇不再強迫團隊全體立刻跟上，而是先從幾位願意學習的幹部展開小規模試行。這些幹部開始接觸新知、參加外部課程、導入簡單的 CRM 工具，並在實作中累積成果。
同時，他也改變了自己的管理心態，不再糾結於「留住每一個人」，而是專注「照顧那些選擇留下並願意成長的人」。
這個策略漸漸產生了正向循環：願意改變的人受到鼓勵，原本觀望的人也開始受到影響。成效雖然不如一夕之間見效，但卻穩定而持久地擴大著團隊的動能。
總結：每個人都能成為改變的起點
從一次小嘗試、一句理解的話語、一個主動協助的行動開始，這些就是「練習改變」的起點。你不必等公司發起變革、也不必擔任主管角色，才能成為改變的一份子。只要你願意在日常工作中嘗試新方法、展現主動精神，就已經是推動文化改變的重要節點。，改變不必驚天動地，反而往往來自這些日常中最容易被忽略的細節。
- 嘗試使用新工具改善流程，即使只是優化週報
- 給予建議時，先表達理解對方立場
- 在面對挑戰時，多說一句：「我可以試試看」
- 主動幫助同事排解小困難，打破部門牆
這些微小改變的累積，不只會強化你在團隊中的影響力，也可能是引發組織文化轉變的關鍵起點。不要等條件成熟再開始，從你願意開始的那一刻，就是最好的時機。
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