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當公司提出變革的計畫，業務團隊往往存在抗拒心理。領導者可以先了解他們為何心態消極，並採取三種方式給予激勵：讓他們保持動態學習、激起他們的業務精神、用願景來說服。
或許是我悲觀的發現，但業務同仁對變革的支持度普遍不高。他們對配合公司新政策、新做法，經常性的提出質疑，認為公司弄錯重點，找錯方向，而若一家公司最重要的命脈單位對變革不支持，讓公司無法掌握達標的節奏，領導者該如何往新的目標衝刺，完成變革大業？
為什麼業務對變革會遲疑？主要可從兩個部分探討。
其一，不論是To B或To C的業務同仁，都需要對人敏感度高，也都需要刻意經營關係。此種社會資本的累積，是長時間建立的模式和默契，本來就不好明說，如果因為公司轉型而必須改變，往往會讓業務感到冒犯和氣餒。
其二，業務的工作就是追上數字，達到承諾的數字目標是一切。因此過程不重要，結果才是關鍵。在結果論想法的驅動下，他們對無法承諾目標的新做法，就容易感到猶豫和壓力，如此遲疑之下，往往就呈現拖延、找藉口，甚至直接對抗的不合作態度。
CEO對業務的變革抗拒，往往感到沮喪，因為CEO以為變革是為了公司擴張、業績坐大，對業務有利，卻很少在第一時間得到業務同仁的支持。我親眼看到業務副總在會議上，直接告訴總經理他覺得最近推的數位轉型不重要，接著批評數位轉型緩不濟急，公司花時間請顧問、做系統，要同仁在辦公室寫表格的時間，還不如讓人員出去談生意，並且直接表明總經理根本不了解狀況，也找錯重點。他順便還指責數位轉型部門的團隊根本就是急就章，找了一個空降的經理，對工作流程不了解，導致跟部門間的溝通有問題……
究竟要怎麼做，才能讓這攸關公司收入和生存的重點單位認同，得到他們的響應呢？
我訪問了幾位業務出身的高階經理人，在成功推動變革後，他們提出一個大部隊作戰方法，或許可以成為您的做法：
- 保持業務同仁的動態學習精神
員工的學習力，能擴張他的業務能力。可在每次的週會上，固定以15分鐘時間，根據指定教材，邀請同仁介紹新知，介紹產業現狀。重點在於：不要讓員工學習停滯；一停滯就容易安逸，容易懶散。
業務同仁要的是什麼？既然是業務數字，那就詢問他，如果這次新做法成功，預計會有多少業績進帳？請他提出數字，讓他想像成功的畫面，激起他的奮戰念頭。如果他提的數字過於保守，就把目標數字刻意拉高，然後問他，是否有辦法做到？如果他說不可能，就適時把新專案、新做法提供給他。鼓勵他用新方法達到超級數字，並且提供誘因。關鍵在於激起他的業務魂。
業務擅長看臉色說話，對人的評價來得比較快；這是職場訓練，也是生存之道。面對公司新的變動，他們大多是觀望程度比較高，看情勢再決定配合。在他們觀望和評估的過程裡，如果主管發現有服從性高、對於公司指令比較配合的人，建議就從這幾位開始著手，積極說服他們變革的好處，明白表態你對這次新做法的支持，通常業務同仁都是識時務者，大多會採配合態度。少數不配合或表態反抗者，您不須積極處理，只要把關愛、關注放在那些配合的同仁身上，就足以站穩大局。
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學習力，決定了一家公司的能力，也定義了一家公司的競爭力。企業要彎道超車，追求新機會，必然需要更多知識及能力累積。因為成長也代表一定的風險，因此，讓業務整個團隊短時間動起來，有絕對必要。大部隊的作戰打法，就是要求同仁有學習動能，且不斷激起他的業務魂，用願景和目標先說服早期認同者，有餘力再針對反服從的人進行說服。 動態學習、業務精神、願景說服的三大原則，讓您和業務團隊，在面對不斷創新過程裡，充滿勇氣與方法，不斷突破業績天險！
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