在市場多變的情況下，許多企業為了保持競爭力，開展變革以適應環境的變化。這些企業試圖結合多年的經驗和新知識，並塑造新的企業文化，以實現永續經營的目標。轉型已成為許多領導者急迫面臨的挑戰，但變革卻並非易事，其中的困難與障礙都在考驗著領導者的能力與決心。
在我多次經歷轉型後，公司取得了良好的成績，建立了自有品牌並在歐洲獲得了領先地位，同時也獲得了更多合作機會。隨著公司的成長，團隊規模也擴大了，但我們發現跨部門的協作需要更多的精力和時間。此外，2020年的疫情帶來了一些突發狀況，如欠櫃欠料等，每天都會出現新的問題等著我去解決。在這樣的情況下，我也意識到決策時間變得更短，品質也下降，這對公司的長期發展並不健康。
當我第一次接觸到《OGSM打造高敏捷團隊》這本書時，就立即被他的管理辦法深深吸引。我毫不猶豫地與敏敏老師的團隊聯繫，希望能提高我所在公司的協作效率，同時加強員工培訓和留用。通過導讀書籍、舉辦策略營以及後續的溝通，大約花了四個月的時間，我們成功地將OGSM表格，使用在月會和週會工具中。
事實上，要學會OGSM工具並不困難，但導入的過程也並非一帆風順，OGSM難在必須將每個字母串連起來，並且要有邏輯性且合理解釋。接下來，我將與大家分享在面臨這些困難時我是如何處理的，並提供一些實用的解決方案和策略。
在改革推進的三個階段中，我列出了主要遇到障礙，分別是
◆初期：員工觀望心態
在策略營的時候，儘管大家對於ＯＧＳＭ都很有興趣，也很期待，不過一回到工作崗位，大家的事情還是一樣多，一樣忙，這讓許多人開始擔心，新的政策會不會讓自己工作壓力更大，心態也逐漸變得被動。
我跟大家一樣，早上也有日常的工作要忙，為了帶領持續的動力，所以我通常在下班時間專注於修改OGSM表格。這段時間讓我能夠更清晰地思考，列出表格中存在的問題，並將其發送給各部門，以確保他們能在隔天繼續進行。雖然最初改表表格花了很長時間，不過我發現改到第三次之後，會越改越快，看問題會越看越準。這樣的方式，也會讓團隊跟的比較緊。
在這過程中，我也會鼓勵員工表達自己的想法，並耐心聆聽他們的意見，給予回饋。同時，當團隊成員遇到問題時，提供即時協助也是十分重要的。這種關懷和支持可以讓團隊成員感到被重視，並激勵他們克服困難，繼續朝著目標邁進。
◆中期：本位主義障礙
在OGSM檢討討論中，雖然工具是新的，但員工還是習慣用過往的模式溝通，會議變成批判大會，互踢皮球。
而這些一階幹部未來也需要獨自與部屬或其他單位開會，需要先提升開會的技巧。為了克服這個障礙，我重新設計了開會流程，並且將每次OGSM會議視為教育訓練的機會。
- 授予各單位發言權 確保每個人有足夠的時間表達自己得的想法，以促進大家深入的了解。
- 引入開放式討論 一開始大家不知道要問什麼問題，我使用OGSM問題表格，要求每個人都提出問題，以避免討論過於發散，使團隊聚焦在一個重要議題上。
- 鼓勵練習反問技巧 我認為教練式引導是OGSM中必備的技能之一。一開始，他們的反問可能比較直接，令人感到不舒服，但作為主管，這是一個必要的能力，需要刻意練習。
- 強化團隊精神 最後，我結合團隊意見做出總結，給予回饋。如果某個單位落後，我會邀請有意願的人提供協助，以建立更強的團隊精神。
透過這些改進，團隊氣氛逐漸改變，成為一個員工願意說，說了有人願意聽的的溝通文化。這種開放的溝通環境促進了團隊成員之間的相互理解和支持，同時也增強了團隊的凝聚力和合作精神。
◆後期：學習程度不一
OGSM是很透明的工具，很快的，我就發現團隊成員的學習程度不同。為了確保每位成員有效應用OGSM，我會依照每個人的能力與意願，採用個別化的應對處理方式。
對於能力高且意願高的成員，我會特別關注並提供相應的培訓和資源。鼓勵他們成為種子教練，在團隊中擔任激勵和引導的角色，並分享他們的知識和經驗。讓他們的影響力擴散到整個團隊，同時也建立更強大的內部專業能力，推動組織向更高層次發展。
對於學習上有困難或意願較低的成員，我會耐心地與他們溝通，了解他們所面臨的挑戰和需求。並提供相應的支持和解決方案，幫助他們克服困難。
透過漸進式的提升個人能力，由小團隊到全體能力，提升整個團隊的協作和效能。而且，每位成員都有機會成為組織中的重要推動者，帶來更積極的工作氛圍和更優秀的團隊成果。
相關