All posts by 張敏敏 Chang Mingming

為什麼「向上溝通」總是卡關？

在職場中，當你從新鮮人升級到能獨立處理專案的同仁後，與主管、老闆直接溝通的機會自然增加。許多人會遇到同樣的困惑：明明很努力地表達，為什麼對方卻常常沒有回應，甚至覺得自己沒有被重視？

答案往往不在於你說得不夠多，而是溝通方式出了問題。所謂「向上溝通」，不只是單純表達，更是一門需要技巧的專業。以下三個方法，能幫助你避免失去信任，讓溝通更有效。

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職場上的壓力事件何其多？我們必須練習處理技巧，這篇教你三個處理步驟，實用且簡要，並有建議的話術。哪些地雷語必須避開，也一併告訴你。

為什麼同儕的壓力會成為職場情緒耗竭的一大來源？一個很大因素是因為彼此的職階相同，在工作能力及資歷沒有相差太大的情況下，對方的一個白眼、厭惡的口氣、酸溜的用詞，很容易會讓你把原因歸咎到自己身上，讓你覺得自己做錯事，讓你內疚自責。

溝通，有「溝」不一定有「通」。當對方不贊同我們所提出的說明、不接受我們的建議，或對於我們的回應有疑問，對方所想的和我們「不一樣」，就稱為「異議」。「異議」的英文為 Objection，最常用在法院訴訟，在答辯中當事人一方對另一方的陳述表達不贊同。

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SOP 是資產還是阻力？

許多主管在推動績效時，最常遇到的矛盾就是：主管要速度，員工守 SOP。SOP 的存在究竟是提升效率的「資產」，還是拖慢進度的「瓶頸」？

一位接班後積極擴張的總經理，就曾因研發與製造部門過度拘泥 SOP，而苦惱無法跟上產能與交期。這其實揭示了「結果管理」與「過程管理」之間的拉扯。

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因為訂目標的人往往距離市場太遠，缺乏顧客洞察。結果就是：

• 目標設得再好，仍與實際脫節。
• 缺乏領先指標，團隊難以及時修正方向。

真正的問題不在於目標不夠明確，而是忽略了「如何衡量過程」這件事。 這也是為什麼許多企業總覺得「明明寫得很完整卻執行不起來」。要解決這個困境，必須從指標管理的角度來檢視整個企業管理流程。

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為什麼寫得很清楚，卻一點也做不到？

你是否也曾困惑過：部門年度目標寫得非常「SMART」，條列得一清二楚，但最後卻沒有實質進展？

SMART 模型（具體 Specific、可衡量 Measurable、可達成 Achievable、相關性 Relevant、時限性 Time-bound）雖然在企業界被廣泛推崇，卻經常出現「寫起來漂亮，執行起來卡關」的情況。

問題不在於 SMART 不夠好，而是它只專注於**「定義目標」，卻沒有告訴你「如何讓目標動起來」**。

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本集來賓：捷思整合行銷創辦人、《人生善敗學》主持人｜唐源駿（凱爺） 創業的起點不是逃避，而是召喚。本集《敏敏輕鬆學》談凱爺從學生時代創業開始，一路走過品牌行銷、危機公關、AI轉型的歷程。他不只拆解品牌定位的三大邏輯，更分享領導者如何面對焦慮、駕馭情緒，為自己與團隊創造真正的價值。 ▍　五個不聽會後悔的重點：  不能因為討厭現在創業，那是最危險的理由  品牌定位怎麼做？從「熱情、能力、金主、貢獻」找答案  外表形象真的重要？你給市場的第一印象是什麼  為什麼他說：「AI時代真正的挑戰來自CEO，而不是工程師」  業者如何面對低谷與背叛？他說：「走向焦慮，是最好的武器」 ©捷思整合行銷股份有限公司

從人資到行銷：一場命運的轉向

凱爺原本在企管系中選擇人資方向，甚至師承台灣人資界的名師。然而，一句「你應該熬不到」讓他重新思考職涯方向，轉向行銷與策略領域。這個轉折不僅符合他的個性，也開啟了他日後創業的契機。

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在市場動盪、變革頻仍的年代，職場變成了一場長期抗戰。最近的一項調查指出，超過六成的台灣上班族正感受到「低度燃燒」（under-challenged yet exhausted）的雙重矛盾。你可能並不討厭你的工作，但總覺得被日復一日的忙碌掏空。

你會問：「我不是應該努力工作、賺錢、顧好家庭嗎？為什麼還是覺得累？」這不是你一個人的問題，而是整個時代的症狀。

但也許，答案並不在工作型態的改變，而在你內心深處的一個提問：

「我，為什麼要做這份工作？」

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近日，街口支付鬧出股東糾紛，進而讓消費者與商家的雙邊信心大跌。從這個個案我們可以思考，數位平台如何鞏固經營上十分重要信賴問題？以及在AI科技的導入下，會有哪些商業挑戰？

2025年7月，「街口支付」（JKOPay）爆發股東糾紛，從而引發連鎖效應。包括全國電子、momo購物、PChome、蝦皮、家樂福等大型平台紛紛宣布停止合作。這家於2017年創立，曾以680萬用戶、每日交易量超過40億台幣的支付平台，如今被一卡通iPASS取代其龍頭地位。原因不僅是資金疑雲，更深層的是，數位平台在治理哲學上的盲點：對於「信任」的輕視，與對「制度規範」的漠視。

這讓人不禁反思：數位平台的永續經營，關鍵究竟在哪裡？

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在不確定的時代，推動轉型是必要之舉，在這個過程中，領導階層很愛打出「信任牌」，希望團隊間會自動合作、攜手前進。但信任並非僅是訴諸口號就能獲得，更緊扣企業制度與文化，是「計算」的結果。

2025年7月8日，美國即將結束對等貿易關稅的90天緩衝期。美國商務部長霍華德．盧特尼克（Howard Lutnick）已明確表態：這項寬限不會延長。而這番言論對企業主的積極意義就是，再度提醒我們每個人，對於現有平靜的假象，都得有心理準備，「變動」成為跑不掉的「必然」；每天的逝去，代表離終點站愈發靠近，接下來的每一天早晨，就是每一階不斷升級的焦慮。

焦慮感讓企業主萌發改變現狀的想法，但無奈的是，想法要轉變成做法，並最終達成轉型成功，其機率往往不到5％。

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過往，經理人在制定KPI時經常受到阻礙，不過，生成式AI工具提供了新契機，經理人可以透過「3A」方法──關聯性挖掘、特徵排序、異常偵測，讓AI協助挖掘傳統KPI的盲點，加速制定全新的關鍵指標，顯著提升績效。

自費德烈．泰勒（Frederick W. Taylor）發表經典著作《科學原則管理》（The Principles of Scientific Management）以來，KPI（Key Performance Indicator）績效衡量指標一直是經理人非常倚重的執行工具。事實上，KPI在現代企業最常被運用的範疇是財務與成本計算，1980年代之後經常性地出現在績效管理、策略性人才管理領域中。1990年，柯普朗與諾頓（Kaplan and Norton）提出平衡計分卡工具後，推動KPI進一步制度化與標準化，使KPI運用在不只財務擴展，甚至到內部流程、創新研究、專案管理等面向。

但許多經理人甚至CEO，對於如何提出有效的KPI，一直都顯得困惑，甚至覺得難以找到有效的解方。

要回答這個問題，首先要先定義「目標」和「指標」的不同。這是許多人往往搞不清楚，但又極具意義的關鍵之處。

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