在企業管理中，高階主管往往掌握著決策大權，但也容易陷入「無人敢言」的孤島。本篇文章透過真實事件，揭示溝通斷層與信任缺失的嚴重後果，並提出自省工具，幫助領導者打造開放與安全的組織文化，強化主管領導力的核心本質。
真實案例：高層管理失衡的慘痛代價
台北市信義區某科技公司，52歲的董事長與51歲的技術長在一次離職面談中，竟因理念衝突爆發爭執，最終演變為人命悲劇。這起事件震驚產業圈，也讓許多業界人士感到痛心，因為他們都是熟識的高階領導人。
兩人皆是正值壯年的專業人士，手握技術、人脈與豐富經驗，但也正因為如此，他們對公司發展方向有各自堅持。這場衝突，從表面看是理念不合，其實反映出高階主管對於「整合資源與承擔責任」的角色認知失衡。如何學會壓低情緒、張開耳朵傾聽，應是所有領導者的基本修練。
然而，許多高層管理者往往忽略了這項修練的必要性，導致衝突不斷，甚至釀成無可挽回的悲劇。
領導風格與團隊互動：自信與封閉的界線
席拉，三年前自中國返台，接任歐洲品牌台灣區總經理。她曾於上海操盤一個無人敢接的大型精品商場，18個月內完成招商，締造傳奇。然而，當她來到台灣後，卻無法理解當地團隊的運作節奏。
「我已經知道問題在哪裡了，妳只需要幫我設計課程就好。」她對我這麼說。她自信滿滿，認為自己的成功經驗可以複製到任何地方。然而，她看不見團隊主管的沉默、員工的不安，也不了解為何業績三年下滑、服務品質屢遭詬病。
因為沒有人敢告訴她真話，而她也以為自己全都知道了。這正是主管領導力中最致命的盲點之一。
建立心理安全感：領導力的信任基礎
1967年創立的美國「西南航空」，在50年後仍然是全球最賺錢的航空公司之一，其秘訣不僅在營運模式，更來自一個核心文化：員工不怕主管。
主管可以是專制者、績效導向者，甚至是田園式管理者。但關鍵是：你是否讓員工感受到「說真話是安全的」？這不僅是領導的藝術，更是組織韌性的根基。
主管領導力檢測表：10個真話自我診斷問題
根據美國領導管理專家 Perry M. Smith 少將的研究，我重新整理出以下十項核心問題，作為高階主管每週自我檢核的依據，以評估組織內「心理安全感」與「真實溝通」的建立程度：
1.部屬有誰對我完全坦白?為什麼?
2.哪些部屬我比較沒有耐心聽完他的意見?為什麼?
3.在聽的過程中，我會詢問屬下問題嗎?
4.在聽的過程中，我有做筆記的習慣嗎?
5.在對話結束後，我或屬下會總結這次對話嗎?
6.我在每次屬下報告後，會”立刻”說謝謝嗎?
7.我如何傳達指令? 是習慣寫e-mail?還是面對面?還是用電話?
- 指令內容是否符合 SMART 原則？
- 屬下是否理解我的核心期待與目標？
- 我是否清楚界定各任務的負責人與時程？
8.我每一週是否至少讀一本書?
9.我是否充分了解新科技，並試著利用以下的溝通管道?（如企業內部即時通訊系統、視訊工具、LINE、Slack、FB 群組等），以保持與團隊的即時聯繫？
10.如果我不在這個位子上，誰可以做我的位子?
總結：真正的主管領導力，是敢於面對真相
半年後，席拉的高階主管團隊已全數更換，連原本在她身邊默默記錄會議內容、資深六年的溫柔小萍也選擇離職。她始終不明白，為何「大事能辦，小事難解」。
主管領導力不只是一套績效管理工具，更是一種修練。它關乎能否放下身段傾聽、勇於修正、真誠溝通。那些你聽不見的聲音，往往才是你最該聽見的答案。真正的領導者，是能在組織裡創造信任氛圍，並帶領團隊走向持續成長與穩定績效的關鍵人物。
相關