档案 6 月 2025

Z世代工作態度：不升主管，並不代表不願承擔責任

在一場管理者研討會上，我提問：「如果有一天，公司升你為主管，你會接受嗎？」結果是——Z世代猶豫地點頭，又緩緩搖頭。這背後不是逃避，而是更深層的價值選擇。

一位年輕工程師坦言：「我想發展專業，不想成為只會開會與寫KPI的工具人。」另一位設計師也說：「壓力大、溝通煩、還要背業績，誰想當啊？」他們的話語點出一個共同的價值觀核心：自主性與身心平衡優先於傳統職位階梯。

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2025年4月2日，被稱為「解放日」的這一天，美國發出對等關稅制裁信號，宣告「盟友不再受限」，對全球企業領袖是一記震撼彈。此舉不僅顛覆了金錢秩序，更動搖了長年建構的價值共識。在這波混亂中，最重要的不是責怪或抱怨，而是領導者的思考與應變能力。

在觀察中，這波衝擊測試的是「誰能在資訊混沌中建立決策秩序」。企業若無清晰的策略架構，就容易陷入反應性忙亂；有OGSM思維的組織則能快速聚焦「Objective 是什麼」「Measure 是什麼」，避免把戰術誤當戰略執行。

領導的兩大核心：能力 × 風範

• 能力（Capacity）：來自拉丁語 capax，意指容納的空間。領導者透過閱讀、模擬兩難情境、個案研討等方式，擴充應變容量。
• 風範（Charisma / Presence）：一站出來就能影響他人的氛圍與氣場，來自深厚修練，是穩定軍心的無形力量。

這兩者結合之處，即是「決策者的信任來源」。在變局下，無法臨場決策、不知如何展現方向感的領導者，很容易失去團隊對其判斷的信心。

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KPI為什麼常常失效？

自泰勒《科學管理原則》提出效率管理以來，KPI（關鍵績效指標）便被視為企業衡量績效、驅動行為的核心工具。自1990年Kaplan與Norton推出「平衡計分卡」後，KPI應用從財務績效拓展至營運流程、學習成長與顧客維度。然而，即使工具架構不斷進化，現實中仍有超過60%的企業領導者表示，現有KPI無法帶動具體績效行動，甚至與團隊行為脫節，形同形式。

這類KPI設計失靈的根源，多半來自於模糊的目標定義、無法連結執行策略，或缺乏數據支持，使得KPI淪為被動呈現成果的報告項目，無法驅動團隊行動。

「目標」與「指標」：搞清楚這兩者差在哪

• 目標（Goal）：通常以季或年度為衡量單位，具方向性與戰略高度，是企業所追求的核心成果（如：年營收成長15%、顧客留存率達85%）。
  
• 指標（KPI）：以月、週、日為單位，用於操作執行與進度監控。包括：
  
  • 落後指標（Lagging KPI）：用於回顧成果（如：月銷售總額、退貨比例、客戶滿意度分數）
    
  • 前進指標（Leading KPI）：用於預測未來，關注可驅動目標的行為數據（如：客戶接觸次數、提案速度、轉換率）

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在對等關稅、AI 工具鋪天蓋地的時代，組織變革、專案轉型與流程優化接踵而來。對許多職場人而言，環境像打開了災難片的第一幕。

在這場變革大潮裡，誰能生存？ 答案除了專業能力，更在於一件關鍵事：你是否讓人「看見你」。

為什麼努力的人，反而最容易被忽略？——職場生存技巧解析

我們都認識這樣的同事：

• 做事認真、邏輯清晰、提案具備實力
• 但主管看不到他的價值，績效評比總缺席他的位置

這不是個案，而是職場常見現象。在變革快速、工作壓力倍增的時代，單靠默默耕耘已不足以讓你脫穎而出。許多績效落後的員工，並不是能力不足，而是「無法有效讓主管看見自己」，缺乏向上溝通與表達價值的管理技巧。

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