All posts by 張敏敏 Chang Mingming

當排定的計畫沒有被實踐時，我們總是聽到「沒辦法，計畫趕不上變化」。確實，當下市場充斥許多不穩定的因素，但只要掌握「定期開會」與「定時開會」兩大開會要訣，就是掌握執行力的關鍵！

這是您公司的每年例行嗎？召開策略營，轟轟烈烈地列出年度目標，然後，一年之後見。一年之後，原場地，原班人馬，彷彿一切打掉重練，高階主管一夜未眠，腦力激盪，再度壯麗地向總經理報告年度計畫表，然後，隔年，問執行進度，總經理被一句話打死：「計畫趕不上變化。」計畫真的趕不上變化嗎？總經理您被這答案說服了嗎？

什麼是計畫（planning）？現今我們對計畫一詞的主要定義，主要來自兩位學者：大衛道夫（Paul Davidoff）及雷納（Thomas A. Reiner）在1962年所寫的文章〈規畫理論的選擇〉（A Choice Theory of planning）。他們認為所謂的計畫，是一個決定未來最佳行動的過程。後有學者開始認為，計畫的過程牽扯到實踐性，因此「控制」（control）的管理動作必須納入；後又有學者提醒，在減少目標與現狀差距的控制過程裡，其實更牽扯到一連串資源的配置和決策，因此，這一脈傳承下來，慢慢地衍生出管理學重要的四大領域：組織、規畫、領導、控制。

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策略從上而下傳達，寄望團隊徹底執行，其中的關鍵就是中階主管是否有充分發揮居中溝通與整合的功能。尤其中階主管要理解目標的三種層次，才能承上啟下，打通策略執行的任督二脈。

想要達標？想要有執行力？重點不在於是否有策略，不在於企業家是否擬好願景，關鍵其實在於「中階主管」！

「中階主管」？是的，「中階」的經理人，請CEO您觀察，也請您自省，公司裡的中間幹部群，是否有做到承上啟下。

承上啟下？四個字說得容易，但真正在執行目標時，這考驗著中間群幹部如何統整團隊？如何分配成員任務？統合之後是否端出可以交差的成果？以此證明團隊價值，也支撐整個企業達標。

2022年疫情過後，我們很驚訝地發現，遠距在家工作（WFH）造成面對面的有效溝通不易、AI等跳躍式大數據能力讓專業快速成為過去，加上區域戰爭及全球暖化，導致供應鏈頻頻斷鏈，「中階主管」面對快速變動的目標與敏捷反應需求，壓力山大、準備不及、無所適從。

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主管急於提高績效，員工卻死守SOP，這樣的矛盾層出不窮。關鍵在於雙方保持「結果管理」和「過程管理」的不同立場。主管應如何化解這樣的窘境？

一位年紀約45歲的總經理，正在跟我分享他的5年計畫。

這位總經理是二代接班，在父執輩授權掌管公司後，用5年的時間，完成18年來上一代無法做到的技術升級，並且屢屢彎道超車，在綠色轉型上超前布署，拿下世界級客戶訂單後，豪氣地在一年內斥資興建兩座工廠，務求產能全開，搶下第一市占率。

我挑戰他的敏感神經，質問團隊是否跟得上他的腳步，尤其是研發、製造兩大部門。一反剛才的意氣風發，總經理感嘆於SOP步驟，大大拖累生產速度。

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領導人，你還只是單純設定業績目標，來驅動你的團隊嗎？試試用「指標」來進行管理吧！

有一位國際品牌總經理，旗下掌管超過10個牌子，為了讓各品牌的顧客也可以知道集團下其他牌子的美好，他因此舉辦年度跨品牌試用會。這位總經理計畫邀請超過1,000位顧客到現場，讓每位VIP提走滿滿一包各個品牌的型錄、免費試用品……光想像那畫面有多美好，就讓總經理對這個方案信心滿滿，他因此拍板，要10個品牌，在3天的試用會內，創造至少2,000萬業績。

壓力來了！總目標是2,000萬，等於3天內要做到平常一個月的業績。業務總監為了使命必達，便要求試用會上至少要有超過20位業務（平日為3位）全天待命，除了確定邀請的VIP真的會出席，也務必要做到業績。每位超級業務為了達標，大家都有個默契：「不會買的客人不邀請」。

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為什麼我的目標計畫寫得很詳細，最後能實際執行的卻寥寥無幾？如果你平素慣於套用「S.M.A.R.T.」標準來設計目標，那麼你還需一項「額外輔助」，才能將目標計畫賦予執行力！

 一年之初，無數個熬夜的夜晚，你浩蕩地交出年度計畫表，也洋洋灑灑地寫出今年所要達成的目標……但我問你，後來真正完成有幾個？

根據學者奧沙洪．奧貝維（Osahon Ogbeiwi, 2018）統計，以英國為例，就有超過79％以上的企業透過目標設定來指引員工工作，並聯動KPI，藉此提高公司績效，增加面對環境的競爭能力。縱然MBO（Management by Objectives）的概念已經深入人心，但目標設定時，該怎麼寫？寫的時候要注意哪些元素？事實上，一直到都倫教授（Doran G.T., 1981）提出「S.M.A.R.T.」標準，才讓大家覺得有個依循。

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開完會議後寫滿了To-Do清單，一週後再看，還是滿的。 不是你懶，而是被臨時插隊、會議打斷、靈感中斷拖垮了節奏。你不是不努力，而是沒有完成感。

這時候，你需要的可能不是更多意志力，而是一位能夠協助你「聚焦目標、跟進執行」的智慧型助手。而AI，正在快速扮演這個角色。

為什麼進展感是執行力的核心？｜AI與自我效能提升

張敏敏老師曾說：「讓人感覺良好的，是在工作中有進展的時刻。」

這些進展不必偉大，而是：簡報邏輯變清楚了、報表總算整合好了、卡住的任務終於完成了。

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為什麼AI正在改變我們的工作本質？｜AI與工作未來

張敏敏曾在《Marie Claire》中寫道：「找到你的理由，工作就不再只是壓力的來源。」放在2025年的現在，這句話更顯真實。AI不只是改變工具，而是重新定義「人」在工作中的角色與價值。

你是否已經注意到：有些人報告寫得又快又準、簡報像設計師做的、回覆邏輯清晰、提問切中要害？別懷疑，這背後可能多了一位「AI助理」。

根據《TechOrange 2025 趨勢觀察報告》，AI代理人（AI Agents）將在3年內接管15%以上的例行決策任務。未來的職場，不再是「人對人」，而是「人+AI 對人」。

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面對變局與壓力，先問自己：「我為什麼做這份工作？」

美國總統川普於 2025 年 4 月 2 日宣布推行「對等關稅」政策，對本已壓力山大的工作環境更添不確定與慌亂。市場劇烈震盪、產業秩序重組，對於傳產製造、電子、生技、服飾等產業工作者來說，壓力與焦慮成為日常。

但在高壓與混沌之中，辭職未必是解方。最該做的，是回頭問問自己：「我，是為什麼而戰？」

這個「理由」，將是我們在變局中穩住自己的內在北極星。它不是空泛的理想，而是能在混亂中喚回力量、理性與行動的起點。

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Z世代工作態度：不升主管，並不代表不願承擔責任

在一場管理者研討會上，我提問：「如果有一天，公司升你為主管，你會接受嗎？」結果是——Z世代猶豫地點頭，又緩緩搖頭。這背後不是逃避，而是更深層的價值選擇。

一位年輕工程師坦言：「我想發展專業，不想成為只會開會與寫KPI的工具人。」另一位設計師也說：「壓力大、溝通煩、還要背業績，誰想當啊？」他們的話語點出一個共同的價值觀核心：自主性與身心平衡優先於傳統職位階梯。

Conscious Unbossing：Z世代的工作價值觀轉變

這個趨勢有了新的名字：「Conscious Unbossing」（有意識地去主管化）。根據英國人才招募公司 Reed 的研究：

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2025年4月2日，被稱為「解放日」的這一天，美國發出對等關稅制裁信號，宣告「盟友不再受限」，對全球企業領袖是一記震撼彈。此舉不僅顛覆了金錢秩序，更動搖了長年建構的價值共識。在這波混亂中，最重要的不是責怪或抱怨，而是領導者的思考與應變能力。

在觀察中，這波衝擊測試的是「誰能在資訊混沌中建立決策秩序」。企業若無清晰的策略架構，就容易陷入反應性忙亂；有OGSM思維的組織則能快速聚焦「Objective 是什麼」「Measure 是什麼」，避免把戰術誤當戰略執行。

領導的兩大核心：能力 × 風範

• 能力（Capacity）：來自拉丁語 capax，意指容納的空間。領導者透過閱讀、模擬兩難情境、個案研討等方式，擴充應變容量。
• 風範（Charisma / Presence）：一站出來就能影響他人的氛圍與氣場，來自深厚修練，是穩定軍心的無形力量。

這兩者結合之處，即是「決策者的信任來源」。在變局下，無法臨場決策、不知如何展現方向感的領導者，很容易失去團隊對其判斷的信心。

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