All posts by 張敏敏 Chang Mingming

主管急於提高績效，員工卻死守SOP，這樣的矛盾層出不窮。關鍵在於雙方保持「結果管理」和「過程管理」的不同立場。主管應如何化解這樣的窘境？

一位年紀約45歲的總經理，正在跟我分享他的5年計畫。

這位總經理是二代接班，在父執輩授權掌管公司後，用5年的時間，完成18年來上一代無法做到的技術升級，並且屢屢彎道超車，在綠色轉型上超前布署，拿下世界級客戶訂單後，豪氣地在一年內斥資興建兩座工廠，務求產能全開，搶下第一市占率。

我挑戰他的敏感神經，質問團隊是否跟得上他的腳步，尤其是研發、製造兩大部門。一反剛才的意氣風發，總經理感嘆於SOP步驟，大大拖累生產速度。

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領導人，你還只是單純設定業績目標，來驅動你的團隊嗎？試試用「指標」來進行管理吧！

有一位國際品牌總經理，旗下掌管超過10個牌子，為了讓各品牌的顧客也可以知道集團下其他牌子的美好，他因此舉辦年度跨品牌試用會。這位總經理計畫邀請超過1,000位顧客到現場，讓每位VIP提走滿滿一包各個品牌的型錄、免費試用品……光想像那畫面有多美好，就讓總經理對這個方案信心滿滿，他因此拍板，要10個品牌，在3天的試用會內，創造至少2,000萬業績。

壓力來了！總目標是2,000萬，等於3天內要做到平常一個月的業績。業務總監為了使命必達，便要求試用會上至少要有超過20位業務（平日為3位）全天待命，除了確定邀請的VIP真的會出席，也務必要做到業績。每位超級業務為了達標，大家都有個默契：「不會買的客人不邀請」。

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為什麼我的目標計畫寫得很詳細，最後能實際執行的卻寥寥無幾？如果你平素慣於套用「S.M.A.R.T.」標準來設計目標，那麼你還需一項「額外輔助」，才能將目標計畫賦予執行力！

 一年之初，無數個熬夜的夜晚，你浩蕩地交出年度計畫表，也洋洋灑灑地寫出今年所要達成的目標……但我問你，後來真正完成有幾個？

根據學者奧沙洪．奧貝維（Osahon Ogbeiwi, 2018）統計，以英國為例，就有超過79％以上的企業透過目標設定來指引員工工作，並聯動KPI，藉此提高公司績效，增加面對環境的競爭能力。縱然MBO（Management by Objectives）的概念已經深入人心，但目標設定時，該怎麼寫？寫的時候要注意哪些元素？事實上，一直到都倫教授（Doran G.T., 1981）提出「S.M.A.R.T.」標準，才讓大家覺得有個依循。

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開完會議後寫滿了To-Do清單，一週後再看，還是滿的。 不是你懶，而是被臨時插隊、會議打斷、靈感中斷拖垮了節奏。你不是不努力，而是沒有完成感。

這時候，你需要的可能不是更多意志力，而是一位能夠協助你「聚焦目標、跟進執行」的智慧型助手。而AI，正在快速扮演這個角色。

為什麼進展感是執行力的核心？｜AI與自我效能提升

張敏敏老師曾說：「讓人感覺良好的，是在工作中有進展的時刻。」

這些進展不必偉大，而是：簡報邏輯變清楚了、報表總算整合好了、卡住的任務終於完成了。

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為什麼AI正在改變我們的工作本質？｜AI與工作未來

張敏敏曾在《Marie Claire》中寫道：「找到你的理由，工作就不再只是壓力的來源。」放在2025年的現在，這句話更顯真實。AI不只是改變工具，而是重新定義「人」在工作中的角色與價值。

你是否已經注意到：有些人報告寫得又快又準、簡報像設計師做的、回覆邏輯清晰、提問切中要害？別懷疑，這背後可能多了一位「AI助理」。

根據《TechOrange 2025 趨勢觀察報告》，AI代理人（AI Agents）將在3年內接管15%以上的例行決策任務。未來的職場，不再是「人對人」，而是「人+AI 對人」。

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面對變局與壓力，先問自己：「我為什麼做這份工作？」

美國總統川普於 2025 年 4 月 2 日宣布推行「對等關稅」政策，對本已壓力山大的工作環境更添不確定與慌亂。市場劇烈震盪、產業秩序重組，對於傳產製造、電子、生技、服飾等產業工作者來說，壓力與焦慮成為日常。

但在高壓與混沌之中，辭職未必是解方。最該做的，是回頭問問自己：「我，是為什麼而戰？」

這個「理由」，將是我們在變局中穩住自己的內在北極星。它不是空泛的理想，而是能在混亂中喚回力量、理性與行動的起點。

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Z世代工作態度：不升主管，並不代表不願承擔責任

在一場管理者研討會上，我提問：「如果有一天，公司升你為主管，你會接受嗎？」結果是——Z世代猶豫地點頭，又緩緩搖頭。這背後不是逃避，而是更深層的價值選擇。

一位年輕工程師坦言：「我想發展專業，不想成為只會開會與寫KPI的工具人。」另一位設計師也說：「壓力大、溝通煩、還要背業績，誰想當啊？」他們的話語點出一個共同的價值觀核心：自主性與身心平衡優先於傳統職位階梯。

Conscious Unbossing：Z世代的工作價值觀轉變

這個趨勢有了新的名字：「Conscious Unbossing」（有意識地去主管化）。根據英國人才招募公司 Reed 的研究：

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2025年4月2日，被稱為「解放日」的這一天，美國發出對等關稅制裁信號，宣告「盟友不再受限」，對全球企業領袖是一記震撼彈。此舉不僅顛覆了金錢秩序，更動搖了長年建構的價值共識。在這波混亂中，最重要的不是責怪或抱怨，而是領導者的思考與應變能力。

在觀察中，這波衝擊測試的是「誰能在資訊混沌中建立決策秩序」。企業若無清晰的策略架構，就容易陷入反應性忙亂；有OGSM思維的組織則能快速聚焦「Objective 是什麼」「Measure 是什麼」，避免把戰術誤當戰略執行。

領導的兩大核心：能力 × 風範

• 能力（Capacity）：來自拉丁語 capax，意指容納的空間。領導者透過閱讀、模擬兩難情境、個案研討等方式，擴充應變容量。
• 風範（Charisma / Presence）：一站出來就能影響他人的氛圍與氣場，來自深厚修練，是穩定軍心的無形力量。

這兩者結合之處，即是「決策者的信任來源」。在變局下，無法臨場決策、不知如何展現方向感的領導者，很容易失去團隊對其判斷的信心。

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KPI為什麼常常失效？

自泰勒《科學管理原則》提出效率管理以來，KPI（關鍵績效指標）便被視為企業衡量績效、驅動行為的核心工具。自1990年Kaplan與Norton推出「平衡計分卡」後，KPI應用從財務績效拓展至營運流程、學習成長與顧客維度。然而，即使工具架構不斷進化，現實中仍有超過60%的企業領導者表示，現有KPI無法帶動具體績效行動，甚至與團隊行為脫節，形同形式。

這類KPI設計失靈的根源，多半來自於模糊的目標定義、無法連結執行策略，或缺乏數據支持，使得KPI淪為被動呈現成果的報告項目，無法驅動團隊行動。

「目標」與「指標」：搞清楚這兩者差在哪

• 目標（Goal）：通常以季或年度為衡量單位，具方向性與戰略高度，是企業所追求的核心成果（如：年營收成長15%、顧客留存率達85%）。
  
• 指標（KPI）：以月、週、日為單位，用於操作執行與進度監控。包括：
  
  • 落後指標（Lagging KPI）：用於回顧成果（如：月銷售總額、退貨比例、客戶滿意度分數）
    
  • 前進指標（Leading KPI）：用於預測未來，關注可驅動目標的行為數據（如：客戶接觸次數、提案速度、轉換率）

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在對等關稅、AI 工具鋪天蓋地的時代，組織變革、專案轉型與流程優化接踵而來。對許多職場人而言，環境像打開了災難片的第一幕。

在這場變革大潮裡，誰能生存？ 答案除了專業能力，更在於一件關鍵事：你是否讓人「看見你」。

為什麼努力的人，反而最容易被忽略？——職場生存技巧解析

我們都認識這樣的同事：

• 做事認真、邏輯清晰、提案具備實力
• 但主管看不到他的價值，績效評比總缺席他的位置

這不是個案，而是職場常見現象。在變革快速、工作壓力倍增的時代，單靠默默耕耘已不足以讓你脫穎而出。許多績效落後的員工，並不是能力不足，而是「無法有效讓主管看見自己」，缺乏向上溝通與表達價值的管理技巧。

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