Z世代工作態度：不升主管，並不代表不願承擔責任
在一場管理者研討會上，我提問：「如果有一天，公司升你為主管，你會接受嗎？」結果是——Z世代猶豫地點頭，又緩緩搖頭。這背後不是逃避，而是更深層的價值選擇。
一位年輕工程師坦言：「我想發展專業，不想成為只會開會與寫KPI的工具人。」另一位設計師也說：「壓力大、溝通煩、還要背業績，誰想當啊？」他們的話語點出一個共同的價值觀核心：自主性與身心平衡優先於傳統職位階梯。
Conscious Unbossing：Z世代的工作價值觀轉變
這個趨勢有了新的名字：「Conscious Unbossing」（有意識地去主管化）。根據英國人才招募公司 Reed 的研究：
- 85% 員工因工作壓力感到疲憊不堪
- 47% 曾因心理健康問題請假
- 尤其18至24歲年輕人中，高達91%出現疲勞與頭痛等壓力症狀
Z世代不再以升主管為唯一目標。他們追求的是專業熱情、影響力、心理韌性與生活品質的平衡，這正是Z世代工作價值觀的關鍵特色。
真實案例：當升遷不是夢想而是焦慮
我曾輔導一位外商的年輕數據分析師。主管安排她接專案、跨部門歷練、塑造「未來接班人」形象，但她卻對我說：「敏敏老師，我一點都不想當主管。」
為什麼？
她回答：「我熱愛分析，但不想變成要處理行政與政治的角色。我不怕承擔責任，但我想扛的是內容與專業，而不是人事與流程。」
這類Z世代員工展現出一種新型職場成熟：
- 他們願意扛責任，但希望清楚劃分權責範圍
- 他們願意帶領團隊，但不期待用頭銜來領導
- 他們願意當Mentor，但不想陷在管理機制中
不靠頭銜，而靠影響力：Z世代式領導模型
Z世代並非拒絕領導，而是「去頭銜化的影響力實踐者」。這群人：
- 不簽核打卡，但能主導創新會議
- 不統計考勤，但能啟發跨部門協作
- 不掌控流程，但能成為專案靈魂人物
這樣的角色，是未來組織中的「橫向影響者」與「技術型領導」。這也代表著Z世代工作態度的根本變化：他們追求的是信任、共識與貢獻感，而不是階層與控制。
為什麼Z世代容易焦慮與Burnout？
Z世代進入職場的時間點，恰逢全球數位轉型、疫後彈性工時浪潮與遠距文化蓬勃發展。他們面臨的是高變動、高期望、低支援的工作環境，許多企業的制度與流程仍未跟上這代人的需求。
他們渴望「做有意義的事」，但常陷入組織碎片化溝通、KPI 無感、缺乏即時回饋等問題，導致挫折與倦怠感高漲。根據 LinkedIn Workforce Trends 2024 報告，Z世代對「沒有成長空間」的焦慮遠高於其他世代，心理健康與職涯未來感成為最關注的兩大議題，進一步影響了他們的工作態度與價值觀選擇。
Z世代不抗拒績效，而是渴望透明與參與感
許多主管誤以為「Z世代抗拒績效管理」，但實際上他們希望的是：
- 被參與設計KPI的過程（而非被動接受）
- 更具個人化與任務導向的衡量方式（而非制式績效表）
- 即時、具建設性的回饋，而非年度一次的績效評語
當企業讓Z世代成員參與目標設計與結果追蹤時，他們的行動動能反而更強，也更容易理解自己的價值定位與成就感來源。
組織文化調整：Z世代眼中的「好主管」長怎樣？
Z世代不會盲從職銜或年資，他們心中的「好主管」不是控制者，而是教練型領導者（Coach型 Leader）：
- 給資源，而不是給命令
- 啟發思考，而不是只做指派
- 關心成長，而不只關注結果
對於這代員工來說，願意主動教他、尊重他的主管，就值得追隨。他們重視的是：被理解、被看見、被支持。
這也提醒企業與主管團隊：轉型不是只有組織結構，更包括領導風格與溝通習慣的更新。
給企業的建議：重新設計晉升與貢獻路徑
面對Z世代工作價值觀與工作態度的結構性改變，企業需要：
- 技術職晉升階梯（如 Fellow 制）
- Mentor／影響力軌道（無主管責任但有輔導影響力）
- 專案導向輪調／跨域計畫（橫向發展平台）
當你尊重Z世代的選擇，告訴他：「即使你不當主管，我仍然重視你。」這句話，Z世代會記一輩子。
結語：Z世代不是不願意成長，他們只是選擇不同方向
Z世代不願當主管，不是逃避，而是看見自己真正想成為什麼樣的人。他們的工作態度反映了一種主動選擇、自我定義成功的成熟。職場不再是單一金字塔，而是價值探索的迷宮。
成功不只是一種形狀，你可以向上走，也可以向內挖掘，只要你清楚：你想往哪裡走。
相關