類别 管理知識庫

在高度不確定與快速變動的時代，變革已成為企業永續經營與競爭力提升的必要條件。然而，變革並非如理論中所描繪的線性與可預測。Heracleous & Bartunek（2021）曾指出，變革往往帶有荒謬、非理性、無序與矛盾等特性，而 McCabe（2016）更直言，現實中的變革遠比我們預想的更加混亂與難以掌握。

為什麼組織需要變革管理？

變革管理幫助企業在面對市場動盪與技術變遷時維持穩定運作，並確保內部成員能同步應對策略轉變。隨著VUCA時代的來臨，企業若缺乏系統化的變革策略，極易陷入反覆調整卻無法落地的困境。

變革的定義與歷史演進

計畫型變革：人定勝天的信念

「變革」一詞來自英文「Change」，在中文裡亦有改革、革新、變遷等多重譯法。最早針對變革進行系統性定義的，是行政學學者 Owen 和 Steinhoff（1976）。他們在《Administering Change in Schools》一書中指出，變革是針對組織任務、組織結構、運作技術與人員組成所進行的有計畫性調整。此種觀點認為，變革是一種可預測、可設計的過程，只要事前規劃完整並投入足夠資源，就能有效掌握成果，進而將變革視為一種「前瞻性反應（pro-act）」來因應環境不確定性。這種觀點強調「可控制性」，蘊含著人定勝天的管理邏輯，並為日後眾多變革管理理論奠定基礎。

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為什麼KPI已經不夠了？

企業長期依賴KPI作為績效衡量工具，但實務中經常出現「人人達標，整體無感」的現象。這是因為KPI雖能追蹤個別績效，卻無法有效整合跨部門行動，也未能將策略目標具體連結至組織整體成果。OGSM應運而生，提供一套由願景驅動、策略對齊、行動明確、可衡量的管理架構，成為企業從策略到執行的有效工具。

變革領導從OGSM開始：企業高層的真實行動案例

2020年，一位國際級科技公司總經理向我們明確提出：「員工的KPI每年都完成，但這並未帶來我想要的績效。」這句話點出多數企業的困境。他尋求的是一套不會讓人排斥、能整合研發、製造與業務部門的工具。透過他主動參與課程、撰寫OGSM表格、推動單位展延執行，顯示出成功變革的第一要素正是高層領導的決心與實踐力。

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教授「問題分析與解決」這堂課，經常讓人產生無力感。許多學員懷抱著「希望學習更厲害的工具」的心態來上課，但他們忽略了，工具本身是中性的，真正影響結果的，是使用者的心態。如果經理人對事情已經有太多「先見之明」，對結果也「了然於胸」，那麼再先進的工具、再嚴謹的分析，都無法真正發揮功效。

從職涯經歷看管理誤區：預設立場如何影響決策？

百貨零售到國際品牌的轉變

勝飛大學畢業後，進入百貨公司擔任樓面主管，雖然起薪不高，工時長且需配合活動加班，但因熱愛與人互動，他仍然全心投入。然而，隨著時間的推移，他開始注意到國際品牌在促銷策略、顧客行為分析及市場營運上的差異，這讓他對更高層次的市場運作產生濃厚興趣，因此決定繼續進修，為進入外商企業鋪路。

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Never let a good crisis go to waste——前英國首相邱吉爾

變革已經不是遙遠的趨勢，而是企業當下必須面對的現實。資誠企管在《2021 臺灣企業領袖調查報告》中，引用了邱吉爾在第二次世界大戰的經典名言：「不要浪費一個好的危機」，來強調變革與危機並存的重要性。這份報告基於 234 份量化問卷與 13 位企業領袖及業界菁英的訪談，持續提醒企業：危機的出現代表著重整的需要。然而，報告中大多數的建議偏向形而上學，使得許多經理人雖然擁有變革管理的心法，卻缺乏實際可行的方法，導致在疫情後市場環境快速變化下，缺乏過去經驗支撐的決策顯得更為無助。這樣的無助甚至因為疫情的攪亂而來得更為突兀。

2020年，一位美國紐約的專案經理在社群平台上分享：『離開辦公室前，我記得我還有半杯咖啡留在桌上，椅子下也放了一雙我剛買的運動鞋，我還記得我心裡想，過幾天再來拿。但，這”過幾天” 卻相隔好遠…』她的這番話，不僅是個人的小小心境，更映照了全球無數企業與個人在突如其來的變動中感受到的震撼。

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許多經理人相當依賴 KPI 來管理團隊，這種依賴甚至讓 KPI 成為管理的唯一標準。我們經常聽到：「這樣會影響你的 KPI 分數喔！」然而，經理人真的只能依靠 KPI 來評估員工表現嗎？我們都知道，即使所有 KPI 都達標，也不代表公司能真正實現期望的績效。

KPI 的發展歷程是什麼？是否有更有效的方式來評估員工表現，並提升整體組織效能？

一線管理經驗：從企業內部看 KPI 問題

那天，我受邀到內湖園區某科技公司授課，主題是溝通與說服。課堂上的學員大多是主管指派來的，我本能地提高警覺，因為許多學員認為，參加這類課程代表著：「我就是因為溝通不好，所以才被要求上課。」這種標籤效應，使員工學習的意願下降，而企業內部對於培訓的安排也缺乏後續的要求與管理，這讓我深感遺憾。

其中一位學員——強森，一名年約 45 歲、身形瘦小且相當安靜的員工，在下課後問我：「老師，我看您的授課中有在教績效面談，那您對於主管要求我們在 KPI 績效考核中強迫分配低分，您覺得如何？」這個問題讓我愣了一下，因為 3 天前，另一位擔任公司國外營業部主任的學員，也曾問過：「老師，你覺得 OKR 取代 KPI 會變得更好嗎？」

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什麼是管理顧問公司？

管理顧問公司是一種專業服務機構，專門為企業提供管理諮詢和解決方案。這些公司擁有豐富的行業經驗和專業知識，能夠幫助企業識別問題、制定策略、優化流程，並實現業務目標。

管理顧問能為企業提供哪些服務？

• 戰略規劃
  協助企業制定短中長期發展戰略，例如市場擴展、競爭策略等。
  透過 SWOT 分析、PEST 分析評估企業現況，制定成長計畫。
• 運營與流程優化
  幫助企業優化內部供應鏈管理與生產流程，提高效率並減少成本浪費。
  運用精益生產（Lean Production）或六標準差（Six Sigma）方法，改善品質管理。
• 人力資源與組織管理
  提供績效管理、人才發展、組織變革等顧問服務。
  執行員工滿意度調查，協助企業改善文化與領導管理方式。
• 財務管理與成本控制
  透過財務分析，幫助企業優化預算規劃、資本配置與現金流管理。
  協助企業尋找投資機會，提升獲利能力。
• 數位轉型與科技導入
  幫助企業導入 ERP、CRM 系統，提高數據管理與決策效率。
  提供 AI、大數據分析，改善營運模式，提高市場競爭力。

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OGSM是一種強大的策略規劃工具，幫助組織和個人制定策略並實現這些目標，透過具體的衡量指標來追蹤進展。成功使用OGSM的關鍵在於以下幾個共同點：

首先，OGSM必須在會議中使用，這樣才能發揮其真正的價值。只有在實際應用中，OGSM才能幫助團隊明確目標，制定有效的策略，並持續追蹤進展。

其次，主管在使用OGSM時應該扮演教練的角色。這意味著主管需要以直接但不嚴厲的方式與團隊成員溝通，提供指導和支持，幫助他們達成目標。過於嚴厲的態度可能會引起員工的反感和抵觸情緒，影響團隊的合作與效率。

此外，主管應該保持開放心胸，與員工進行開誠布公的對話以減少員工的抗拒和恐懼，促進更好的溝通和協作。員工感受到被尊重和理解，會更願意參與變革過程，並為實現目標而努力。

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確保目標的實現：定期檢查和評估策略的有效性可以確保公司朝著既定的目標前進。如果發現策略與目標不一致，可以及時進行調整，確保資源和努力都集中在實現目標上。

保持專注：OGSM有助於公司保持專注，確保所有團隊成員都朝著相同的目標努力。這有助於避免資源浪費和重複工作，提高整體效率。

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在導入OGSM時，從小處著手是關鍵。 首先，找尋員工阻力最小的地方，選擇那些對變革態度較為開放的團隊或部門，這樣可以更順利地推行OGSM，並獲得初步的成功經驗。這些成功經驗將成為其他部門的榜樣，進一步減少整體的阻力。

其次，選擇所需投入時間和成本最低的地方。這意味著在初期階段，應該選擇那些不需要大量資源投入的專案或任務。這樣可以在短時間內看到成效，並且不會對公司的運營造成太大的影響。這種低成本、高回報的策略，能夠讓OGSM的導入更加順利。

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OGSM管理工具的使用，是一個需要不斷練習和內化的邏輯思維過程。持續練習的意義在於將OGSM轉化為我們日常思維的一部分，從而更有效地實現目標。

持續練習OGSM有助於我們不斷改進和優化過程。每一次的練習都是一次學習和反思的機會，透過不斷地檢視和調整，我們可以發現並解決問題，進而提高整體效率和效果。這種持續改進的過程，能夠讓我們在追求目標的道路上不斷進步。

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