(Photo Source：千圖 )
許多經理人相當依賴 KPI 來管理團隊，這種依賴甚至讓 KPI 成為管理的唯一標準。我們經常聽到：「這樣會影響你的 KPI 分數喔！」然而，經理人真的只能依靠 KPI 來評估員工表現嗎？我們都知道，即使所有 KPI 都達標，也不代表公司能真正實現期望的績效。
KPI 的發展歷程是什麼？是否有更有效的方式來評估員工表現，並提升整體組織效能？
一線管理經驗：從企業內部看 KPI 問題
那天，我受邀到內湖園區某科技公司授課，主題是溝通與說服。課堂上的學員大多是主管指派來的，我本能地提高警覺，因為許多學員認為，參加這類課程代表著：「我就是因為溝通不好，所以才被要求上課。」這種標籤效應，使員工學習的意願下降，而企業內部對於培訓的安排也缺乏後續的要求與管理，這讓我深感遺憾。
其中一位學員——強森，一名年約 45 歲、身形瘦小且相當安靜的員工，在下課後問我：「老師，我看您的授課中有在教績效面談，那您對於主管要求我們在 KPI 績效考核中強迫分配低分，您覺得如何？」這個問題讓我愣了一下，因為 3 天前，另一位擔任公司國外營業部主任的學員，也曾問過：「老師，你覺得 OKR 取代 KPI 會變得更好嗎？」
這些問題反映了一個普遍現象——績效考核已經成為主管與員工之間的隱形衝突，並直接或間接影響著員工的表現與工作滿意度。
台灣在使用績效考核制度時，有幾個扭曲的現狀，我認為，非常不健康:
KPI 的缺點
KPI（Key Performance Indicator，關鍵績效指標）最早來自企業績效管理，透過數字評估員工表現。但在台灣的應用，許多企業卻出現了三個嚴重的問題。
1. KPI 強迫分配
公司要求主管強迫分配5%-10%比例的員工落到「差等級」。這個強迫分配立意，原本是想要減少主管的主觀而造成考核的不公平。也因此在「常態分配」的概念下，「當然」要有員工落到差等級。但是這個想法卻沒有考慮到，常態分配也是需要足夠群數支撐，意即，如果你手下只有5個人，請問這麼小的母體，不一定會有鐘形的常態分配! 這個指令等於主管必須被迫選擇一名員工落到低分數的評量，那問題來了，請問低分是跟自己單位比? 還是跟整個事業部比?
因此，不健康的事接踵而來，主管為了減少員工衝突，非常常見的，主管讓員工「輪流」落到差等級。這個選擇，讓有熱情且有衝勁的員工，失去前進的動力，整個公司落入到「變態的穩定」。
2. KPI 與工作績效無直接關係
某些主管為了管理員工紀律，例如出缺席、服裝儀容；某些主管為了配合公司新政策，例如發票報帳不過月、省電綠能新要求，因此在年中間將這些新的公司政策納入KPI考量。問題在於，這些KPI指標無法評估員工個人表現和公司營業的相關性，因此往往為了達到這些奇怪的KPI，反而勞民傷財。例如，處罰常常出差的環評工程師只因為隔月才報計程車費等帳目，而讓員工士氣備受打擊。整個KPI的執行，成為主管「官場的橋段」，讓底下員工不勝唏噓。
3. KPI 成為員工與主管的對立點
這是最常見的狀況。主管往往不知道怎麼帶領員工，確定工作會被執行，因此把以下的話，掛在嘴上:「小心我把你的KPI打低分」、「你的KPI分數在我手上喔」~員工因此也很自然地找到藉口，拒絕KPI工作以外的事:「這跟我KPI無關，這個忙我不幫!」KPI成為一個金箍咒，掐緊每個人的頭，但可怕的是，往西方不是取經，感覺像是往西方送死。
KPI 不是唯一解！但 OKR 真的能取代 KPI 嗎？
1999 年，Intel 首次使用 OKR（Objectives and Key Results），後來 Google 也採用這一管理方式，使其成為全球知名的績效管理工具。然而，OKR 並非 KPI 的替代方案，而是另一種績效評估方法。
OKR 與 KPI 的共同點在於，它們都是「落後指標」，即只有當時間過去後，才能知道是否達標。然而，如果過程中出現偏差，或環境變化過大，這類指標可能無法有效指導企業應變。
如何讓 KPI 成為真正的管理工具？
根據 Peter Campelli，沃頓商學院教授，也是沃頓大學人力資源中心總監的建議，企業應考慮搭配以下方法。
- 登記報到制度 – 主管透過例行會面，每月或經常性地與員工進行績效面談，了解工作狀況，並協助工作內容和計畫的調整。
- 輔導式晤談 – 在員工完成較大或具代表性的專案時，立即進行績效面談，以了解員工的貢獻、學習成果及自我評價，並確認是否受到激勵。
- 進行績效面談技巧培訓 – 讓主管掌握績效考核的專業技巧，避免在面談時產生偏見（bias），或導致溝通衝突。
- 以等級代替分數評量 – 透過等級評量，取代數值評分，讓員工更聚焦於成長與發展，而非僅關注數字。
- 立即現時評量（Identify them right away） – 當主管發現員工表現低落或出現負面工作表現時，應立即進行績效面談與調整，而非等到年度考核。
這些方法能讓 KPI 不只是數字，而是驅動員工成長的工具。
結論：KPI 不是唯一，改變管理思維！
事實上，許多企業正在努力尋找工具替代KPI，縱然現在尚無成熟方法，但這顯然已經是個趨勢。事實也證明，再嚴謹的科學方法，統計數字，似乎也沒有辦法再預測未來了。2016年的美國總統大選是如此，更何況是每天和你工作的屬下，我們怎麼可能用一年一次的績效面談，來預測這個人到底是不是公司的人才!
KPI 可以作為參考指標，但不應成為唯一管理工具。企業應該：
- 搭配 OKR，讓目標與數據並行
- 建立即時績效管理，提高溝通頻率
- 培養主管的績效管理能力，避免 KPI 變成壓迫工具
現在就檢視你的 KPI 制度，看看能否讓它真正發揮價值，而不是讓管理陷入變態的穩定！
多用點方法，讓 KPI 不是唯一，遠離「變態的穩定」和「官場的橋段」，你是主管，收起你的無奈！去溝通，去思考，做點什麼事，因為，自己的員工，自己帶，自己負責，自己承擔。無關 KPI，其實，無關 KPI。
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